El siguiente es un extracto de “La ventaja de la neurodiversidad” por la científica cognitiva y líder empresarial neurodivergente Maureen Dunne. En el libro, Dunne explica cómo nos perjudicamos a nosotros mismos como sociedad cuando etiquetamos a lo “diferente” como deficiente. Ella describe cómo podemos reclutar y entrevistar mejor a candidatos neurodivergentes, así como mejorar nuestros negocios, aprendiendo cómo retenerlos y promoverlos. Al valorar sus niveles de comodidad y acentuar las fortalezas de los trabajadores neurodivergentes, escribe Dunne, podemos retener y aprovechar las muchas fortalezas clave (pensamiento lateral, visión intuitiva, saltos inductivos de creatividad, resistencia a la manipulación o presión social) que estos empleados pueden ofrecer. .
En 2021 recibí una solicitud del director ejecutivo de una empresa de tecnología. A los efectos de este pasaje, me referiré a él como Marcos.
Cuando finalmente recibimos una llamada, me dijo que recientemente le habían diagnosticado a su primogénito dentro del espectro del autismo, y ese diagnóstico lo impulsó a devorar cada pieza de investigación que pudo conseguir. Dijo que la investigación que realizó sobre la neurodiversidad, en normal, fue quizás la mayor revelación.
No conocía el término ni la noción de que existía una vasta comunidad de personas que compartían un tipo comparable de separación del resto del mundo debido a un grado de divergencia en el perfil cognitivo, y muchos de ellos creían que tenían algo especial. ofrecer mientras nadamos crónicamente contra viento y marea en términos de participación en la economía.
Rápidamente se unió a la concept de una auténtica inclusión de la neurodiversidad, probablemente impulsado por el diagnóstico de su hijo y el deseo de ayudar a construir un mundo que funcionara para él. Pero creo que tuvo algo que ver con la lucha de Mark por encontrar suficiente talento nuevo para aprovechar la función de crecimiento de la demanda que definía sus perspectivas actuales.
En cualquier caso, sabía lo suficiente como para saber que necesitaba a alguien que lo ayudara a traducir esa sensación de oportunidad en una transformación empresarial actual.
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Cuando él y yo hablamos por primera vez, él ya había intentado poner las cosas en marcha contratando a un consultor con una lista de verificación que llevó a cabo algunas sesiones de capacitación con los gerentes y el equipo de recursos humanos. Cosas básicas: ¿Qué es el TDAH? Cómo adaptarse a los problemas de hiperestimulación sensorial de los empleados autistas. Detectar sesgos en el proceso de entrevista.
Pero no sentía que el proyecto estuviera progresando bien. “¿Qué nos falta aquí?” preguntó.
“La educación es basic”, respondí. “Y es necesario introducir adaptaciones. Pero estos pasos son superficiales. Tengo un amigo que es dueño de una bodega. Se ha expandido rápidamente en los últimos cinco años, comprando nuevas tierras y ampliando su producción. Cuando comienza un nuevo viñedo, cube, la botella que finalmente produzca de esa nueva parcela será tan buena como la tierra donde se cultivan las uvas. La mayor parte del trabajo, desde la adquisición del terreno hasta el taponado de la primera botella perfecta de ese terreno, se dedica a preparar el sitio: lograr el equilibrio del pH correcto, crear pendientes para el drenaje, agregar potasio y cal, cultivar cultivos de cobertura durante un año antes de la primera uva. siembra. Si no inviertes lo suficiente en esa parte del proceso, nada de lo que hagas después marcará una gran diferencia”.
Él asentía mientras yo hablaba. Pareció entenderlo de inmediato y establecer la conexión essential con su organización.
Continué explicándole que había sido útil el trabajo que había estado realizando introduciendo medidas de adaptación básicas, como la distribución de materiales educativos, la instauración de opciones ambientales respetuosas con los sentidos, la celebración ocasional de una sesión de formación obligatoria o la proyección de un vídeo. Pero podría ser un poco como intentar reparar las grietas en los cimientos de un edificio con nada más que paisajismo y pintura. Si hay una brecha a un nivel más profundo que debe abordarse, entonces ahí es donde debe comenzar el proceso.
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De la misma manera, la inclusión de la neurodiversidad no tendrá éxito a menos que se introduzcan medidas prácticas en un contexto en el que se conecten con una base subyacente de seguridad psicológica, una aceptación genuina de la diversidad cognitiva y una cultura que celebre la comunicación transparente. Si esas dinámicas realmente están vigentes, entonces se podrán arraigar más medidas prácticas y ayudar a todo el equipo a prosperar, sin importar dónde se ubique cada persona en el espectro de la neurodiversidad humana.
Mark estaba dispuesto a aceptar esta premisa de todo corazón y comprometerse con todo el proceso. En ese momento supe que esta iba a ser una historia exitosa porque tenía claro que su equipo confiaba en él. El resto del proceso fueron sólo detalles.
A continuación visité a su equipo y realicé una auditoría de inclusión de la neurodiversidad para establecer una base para futuras comparaciones. Tenía un equipo diverso en todos los aspectos y una cultura construida para celebrar nuevas concepts y nuevas perspectivas. Desafiar el establishment iba a ser recompensado. Ese fue un gran punto de partida.
Su organización también ya adoptó una cultura de comunicación abierta. Nadie sería penalizado jamás por “hacer una pregunta estúpida” o expresar inquietudes de cualquier tipo sobre la empresa, su cultura y su visión.
Una cosa que agregamos a esta fundación fue una declaración de valor oficial en apoyo de una perspectiva basada en las fortalezas sobre la neurodiversidad y publicitarla ampliamente.
Extraído con permiso del editor, Wiley, de “The Neurodiversity Edge: La guía esencial para aceptar el autismo, el TDAH, la dislexia y otras diferencias neurológicas en cualquier organización.” Copyright © 2024 de John Wiley & Sons, Inc., todos los derechos reservados. El libro está disponible dondequiera que se vendan libros y libros electrónicos.
